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近日，北京市顺义区人民法院（以下简称顺义法院）审理了一起涉竞业限制的劳动争议案件。劳动者张某主张与公司签有竞业限制协议，被解聘后要求公司支付竞业限制补偿金。
张某于2022年2月28日入职科技公司，担任开发工程师，合同约定双方劳动关系至2025年2月27日自动终止。
同时，科技公司作为甲方、张某作为乙方还签订了竞业限制协议，协议约定：乙方离职时，甲方向乙方按月支付竞业限制补偿费，标准为乙方离职前上一年度月基本工资，竞业限制期限为二年。同时约定，乙方的竞业限制义务和相应的经济补偿由甲方与乙方在离职前最终确定，甲方会在离职前对乙方所掌握的知识产权、商业秘密及乙方所应承担的竞业限制义务进行评估，根据评估结果向乙方出具一份文件，若要求乙方承担竞业限制义务，则按照前述规定向乙方支付竞业限制补偿费。在竞业限制期限内，乙方应于每月10日前向甲方书面通报工作单位、工作岗位、工作地点等情况，若乙方无故未按时提供，则视为违反竞业限制义务，应承担违约责任。
2023年6月2日，张某与公司解除劳动合同，直至2023年9月2日前张某未就业。根据竞业限制协议，张某认为自己离职后严格遵守协议约定，并未入职新公司，故申请仲裁要求科技公司应支付2023年6月3日至9月2日期间的竞业限制补偿金30000元。劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求，张某不服仲裁结果诉至法院。
科技公司认为，公司在张某离职时进行了评估，评估结果是张某不需要履行竞业限制义务，故未与其签订具体的竞业限制协议。此外，张某从未向公司通报过其工作情况，双方并未形成竞业限制的权利义务关系，张某无需履行竞业限制义务，其公司也无需向张某支付竞业限制补偿金。
顺义法院经审理认为，双方签订的竞业限制协议约定竞业限制义务和竞业限制补偿需要在张某离职时待科技公司进行评估后确定。现有证据并未显示在张某离职时某科技公司要求其承担竞业限制义务，张某亦未在离职后向科技公司通报自己的工作情况，难以认定双方在事实上达成了竞业限制协议，张某要求科技公司支付竞业限制补偿金缺乏依据。最终，法院驳回张某的诉讼请求。
顺义法院法官提示，本案中，看似双方签订了竞业限制协议，但协议约定，劳动者的竞业限制义务和相应的经济补偿由双方在劳动者离职前最终确定。虽然科技公司在张某离职时未告知其评估结果，但根据协议约定，科技公司若要求张某履行竞业限制义务，则会向其出具一份文件，相关权利义务约定在该文件中。但科技公司并未出具该文件，未要求张某履行竞业限制义务，双方在事实上并未达成竞业限制协议，故法院驳回了张某的诉讼请求。
