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　　方某系某建工公司（全民所有制企业）员工，2017年8月该公司发布改制方案，将变更为有限责任公司。改制方案中员工安置部分中载明现有在岗员工全部进入改制后的新公司。建工公司于2017年11月完成改制，2018年3月公布机构调整减员增效实施方案，决定精简部门，减员增效，人员缩减50%，要求员工竞聘上岗。方某回复意见要求继续履行原劳动合同，双方未达成一致意见。2018年6月，建工公司向方某发出《解除劳动合同通知书》，其上载明：“……因公司经营困难、连年亏损，已无力支付员工工资及社会保险费用。为适应市场变化，公司在调整机关构架过程中，您未参与竞聘上岗，也未就劳动关系调整达成一致意见。故依据劳动合同法第四十条第（三）项与您解除劳动关系。”

　　方某诉至法院，要求建工公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，建工公司主张因企业改制导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，方某不同意竞聘上岗，公司与其解除劳动合同系合法解除。

　　法院经审理认为，首先，建工公司虽然改制，但此前改制方案中已明确说明现有在岗员工全部进入改制后的新公司，故改制本身并不必然造成原劳动合同无法继续履行。其次，在劳动者权利与待遇并未提高的情形下，建工公司主张继续履行劳动合同成本过高，并非改制之后果，并非客观情况发生重大变化造成。其三，建工公司作出的《解除劳动合同通知书》中载明的理由未提及改制的原因。上述情况均表明某建工公司解除与方某的劳动关系的实际理由系经济原因，其以减员增效为目的的机构改革实系其自主行为，并非企业改制的必然结果，故其与方某解除劳动关系的情况不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定。法院最终认定建工公司的解除行为系违法解除，判令支付方某违法解除劳动关系赔偿金。

　　法官释法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，用人单位因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。本案中，建工公司改制行为确系订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，但根据该公司的改制方案“现有在岗员工全部进入改制后的新公司”及该公司与方某的解除理由可知，公司改制这一情况并未导致原劳动合同无法继续履行，故建工公司与方某解除劳动关系系违法解除。

　　新冠肺炎疫情之下，很多企业因为政策、人员、供应链等原因无法正常复工，同时由于运营成本及现金流压力导致经营困难，可能会出现大量裁员的情况。在解除理由中，企业可能会强调因新冠肺炎疫情这一情况导致“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”。

　　对于该种企业解除行为，司法实践中会从以下几个层面进行考量：一、疫情是否导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。此处“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影响导致的用人单位停产等；二、客观情况发生重大变化与原劳动合同无法继续履行是否存在因果关系，即上述变化是否导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。三、用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行过协商；四、用人单位解除行为是否履行通知工会等程序要求。

　　根据《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的精神，在疫情下，用人单位可与劳动者协商未返岗期间的工资待遇，可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商支付工资，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，也可与工会或职工代表协商延期支付工资。这里建议广大用人单位与劳动者同舟共济，稳定劳动关系，尽量避免出现大规模裁员情况。